前不久，廣西一家企業(yè)在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動(dòng)仲裁的人員不予受理報(bào)名或錄用”，引發(fā)熱議。雖然該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，并發(fā)布道歉聲明，但人們對(duì)于與之相關(guān)的就業(yè)歧視的討論并未停止，不少人直指該舉動(dòng)“奇葩”。

把這條要求簡(jiǎn)單“翻譯”一下，是不是有種“敢跟公司叫板的員工，一概不要”的感覺(jué)。這樣的規(guī)定簡(jiǎn)直荒謬，無(wú)異于設(shè)置了一條“霸王條款”?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十六條明確規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。廣西這家企業(yè)如此明顯地拒絕錄用曾申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的應(yīng)聘者，毫無(wú)疑問(wèn)是赤裸裸的就業(yè)歧視，侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

況且，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害后，在與用人方協(xié)商未果的情況下才申請(qǐng)的。這是法律賦予的權(quán)利，任何人或單位無(wú)權(quán)剝奪，否則就構(gòu)成違法。這家企業(yè)之所以會(huì)對(duì)發(fā)生過(guò)勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)者有所避諱，難不成是因?yàn)槠髽I(yè)管理并不規(guī)范，其管理制度、用人方式存在法律漏洞，或者曾與勞動(dòng)者發(fā)生過(guò)勞動(dòng)糾紛?為避免類似麻煩，出于自身利益考慮，從而對(duì)這些“較真”的勞動(dòng)者一拒了之。

細(xì)思恐極的是，有一些網(wǎng)友在微博中稱，其實(shí)很多公司都會(huì)這么做，只是不像這家公司直接寫到招聘公告里，毫不掩飾。更有網(wǎng)友無(wú)奈地調(diào)侃，是否遇到不公正待遇時(shí)只能隱忍，以防留下“職場(chǎng)案底”?

此事還引發(fā)人們另一個(gè)關(guān)注點(diǎn)：用人單位怎么能獲得勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁等維權(quán)信息呢?一般情況下，用人單位沒(méi)有權(quán)利到勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)調(diào)取非本單位職工，且與本單位無(wú)關(guān)的勞動(dòng)仲裁資料。正常的就職、離職、勞動(dòng)仲裁等，不會(huì)在個(gè)人檔案中留下“職場(chǎng)案底”。如果勞動(dòng)者敏感信息泄露，很有可能是人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘App等中介機(jī)構(gòu)出了問(wèn)題。對(duì)此，相關(guān)部門應(yīng)制定相應(yīng)機(jī)制，規(guī)范各類人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘App等中介，保護(hù)好求職者的個(gè)人信息。如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的隱私權(quán)益，或者將調(diào)查到的個(gè)人信息對(duì)外公布、進(jìn)行售賣，相關(guān)部門要及時(shí)出手，堅(jiān)決打擊。

針對(duì)用人單位的就業(yè)歧視現(xiàn)象，勞動(dòng)監(jiān)察部門也要加大監(jiān)督和處罰力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)糾正，堅(jiān)決處罰，形成對(duì)用人單位的引導(dǎo)、教育和警示作用。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，與其將有過(guò)維權(quán)經(jīng)歷的勞動(dòng)者拒之門外，不如在完善企業(yè)自身管理上花心思、下功夫，依法合規(guī)用人，這才是解決問(wèn)題的根本方法?！　　　?劉琛)

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